失敗したと思ったらやり直す。
この意思決定ができるかできないかは、大きな違いを生むことになります。
意外にこの意思決定、相応のパワーがいるんです。
企業はある程度の規模になってくると、色々な仕組みを入れて社内統制を図ろうとすることが多いと思います。
今となっては様々なソリューションが開発されていて、当てはめるだけである程度の成果を望めるようになっています。
例えて言うなら組織論。
日本ではピラミッド型が主流になっていると感じますが、それゆえに多数の事例や導入方法が見受けられます。
成功事例が多数あるがゆえに導入の難易度も低く、アドバイスをしてくれる人も多い事でしょう。
パクりやすく、成果が出しやすいのも経営者としてはとても助かるんじゃないでしょうか。
昨日のブログでちょっとだけ書いた、組織の中でもチームをプロジェクト単位で組み替えて仕事を進めるのは、アメーバ型組織と言われている働き方ですね。
時代とともにピラミッド型⇒フラット型⇒アメーバ型という組織に変遷をしていっていますが、どれが正しいとか成果が出るなどはありません。
企業文化や市場環境に合わせた組織が強みを発揮します。
どの組織にも言えることですが、環境に適応したトップの手腕は1つの鍵になることは間違いありません。
他にも人事評価制度。
ある程度のフォーマットが公開されていて、導入に際する注意点や失敗例なども豊富に見つかります。
人を評価するという行為は永遠の課題であり、時代が変わり、働き方が変わると共に常にアップデートされてきています。
コンサルタントの飯のタネと言うと身も蓋もないですが、それだけ市場で需要のある分野であることは間違いないです。
給与体系制度にも言えることですね。
人事評価と直結して、企業の利益を分配する仕組みも永遠の課題と言えるかもしれません。
市場規模が変わり、物価の変動があり、経済の在り方が変わってくるとアップデートせざるを得ません。
採用に関わる制度でもあり、経済だけではなく人の在り方も関わってくる悩ましい制度でしょう。
採用繋がりでいえば、年間休日や労働条件の制度も変化していきます。
近年の雇用情勢では時間の使い方を重視する人が増え、労働の在り方も見直さなければならなくなってきています。
他にも営業に関わる制度、教育制度、コミュニケーションなどなど、会社を運営するにあたっての制度策定は数え切れません。
冒頭で書こうと思っていた内容に入る前に終わってしまいましたが、制度が必要になった時、はじめから完璧を求めると時間がかかり過ぎる場合があります。
給与体系だけは別ですが、まずは導入して様子を見ることも大切です。