トップが数字を管理するよりも、現場が管理をすると最高の成果になります。
昨日も経営計画作成のサポートを行っていました。
今年からご縁を頂いて、わたしの左脳（イメージ）をフル活用してもらえるような立ち位置で動いている感じです。
段階を踏んでトップダウンからの脱却を図るために、少しずつ自律的な組織を目指すような感じの構想ですね。
なので今回は経営層ではなく、店舗の店長が集まって、初めて現場の責任者が作る店舗別経営計画作成となりました。
今までは経営層があーだこーだ鉛筆なめなめで店舗ごとの計画を作り、その目標数字を店舗に丸投げしていました。
組織が形成された時には必ず通る道であり、組織が未熟な場合にはそれ以外の選択肢は限りなく少ないと見ていいでしょう。
時には社長のトップダウンで、組織を引っ張っていかなければなりません。
しかし、トップダウンは社長に依存した経営となり、いざ社長がリスクカードを引いて意思決定ができなくなった場合、組織として柔軟性を失います。
人に依存した組織というのは成果を出しやすい反面、危険とも隣り合わせになるんです。
わたしがシステム会社にいた時などによく聞きましたが、凄腕のシステムエンジニアがシステム開発を引っ張っていたけれども、その人がプロジェクトから抜けたらシステム開発が止まったとか。
ひどい時には、サービスが終了するくらいのインパクトを与える人材もいたりします。
そういうわけで、会社として永続していくためには、トップダウンから社員主体のボトムアップ経営へとシフトしていく必要があります。
この変容は急激に行えるものではなく、時間をかけて少しずつ浸透させていくことが大切です。
なぜならば、今までボトムアップで社長からの方針に従っていればよかった人たちが、いきなり明日から自分で考えて行動をしろと言われても無理なんです。
実はこんな話があります。
ある陸上自衛隊で優秀な将補だった人が定年を迎えた時、その実績を買われて一般の企業へと就職しました。
企業としては自衛隊での勤務態度や実績を買ったわけですが、ふたを開けてみたらさっぱり期待外れ。
何が起こっていたかというと、自分で考えて行動を起こすということができなかったそうです。
自衛隊という軍隊組織は規律や行動規範が明確であり、それに準じて成果を出すことを求められます。
しかし、企業はリーダーシップを期待しており、場に応じた臨機応変さも重要なポストでした。
いかに定年まで年齢を重ねていたとしても、指示順守に慣れきってしまっていたら、急には自分で意思決定をすることはとても困難な状態になっているんです。
なので、少しずつでも自分たちで決めて、自分たちで行動を起こし、時には失敗をし、時には仲間に助けを求めながら、自店舗に利益を残すやり方を学んでいかなければなりません。
その第一歩が自店舗の経営計画作成であり、明日からの行動に繋げます。
そして、来期は自分たちの作った計画を毎月振り返り、細かくPDSを回していくことがボトムアップの訓練に繋がっています。
自分で決めた計画というものは、顔には出さないですが心には残ります。
不思議とやろうという気持ちが湧いてくるのです。