評価は公平であることが望ましいのですが、中小企業ではある程度の裁量が入ることも多いものですから、その要因を納得できる形で伝えきることもとても大切だったりします。
人を評価することって、とても難しいと感じることが多いですよね。
評価をすることが好きな人ならばいいのですが、そうでない人もまぁまぁの割合で存在するはずなので、苦手と感じる人も多いような気がしています。
そんなわたしも評価することが苦手の1人だと思っていますが、個人的な感覚としては成果重視なので、比較的やりやすい判断基準で評価をすることにしています。
とはいえ、評価をする指標自体が企業ごとで決められていますから、100%自分が好む基準で判断できるわけでもありません。
なので、どのような評価指標を作るかが人事評価にとっては肝であり、TOC的に言えば従業員がどのように働いてくれるかを決める要因になるわけです。
あなたがどのように評価をするか教えてもらえれば、わたしはその通りに行動しましょう、というアレですね。
逆に考えれば、評価指標がバッチリとハマると、従業員が水を得た魚のように活躍をしてくれるかもしれないってことですよね。
なので、従業員が活き活きと働けるような、それでいて公平に感じてもらえるようないい感じの評価指標を作りたいと思うでしょう。
とはいえ、いざ作ってみようと考えてみたら何も思い浮かばなかったり、これはいい指標だろうと運用してみたらしっくり来なかったりするものです。
そんな時の第一歩目としてやりやすいのが他の企業の評価シートをパクッてみることですが、同じように運用してみてもなんとなく定着しなくて悩んでいる企業をちらほら見かけます。
パクり元の会社はこの評価シートでうまく行っているのを見ているのに、どこかしら自分の会社ではうまく馴染んでいないのを肌で感じると、なんだかんだと悩んでしまうものです。
そうなると泥沼にハマってしまって、一体何を評価すればいいのかわからなくなるという迷走状態になることもしばしばあるのも事実です。
そんな迷走状態に陥ってしまった場合は、一度立ち止まって原点に還ることが大切です。
そもそもなぜ評価が必要なのかどうかをざっくりと表すと、企業側が求めていることを従業員が実行できたかどうかを見定めることでしょう。
労使関係にある以上は、従業員は会社の業務指示に従う必要がありますから、第一は業務遂行能力があるかどうかが評価のポイントになります。
とはいえ、ただ業務を遂行できればいいかといえばそうでもなく、そのレベルは一般社員程度で最低限の評価項目と言えるでしょう。
組織を維持しながら進化・成長をしていくことを望むのならば、個人個人の成長は必要不可欠ですし、チームとしても向上していくには方針や協力関係も必要になります。
それらをどの程度まで期待すを示したのが評価指標であり、上司と部下ですり合わせてお互いに向上できる土壌を作ることが大切なルーティンとなるのです。
評価とはどんな方針を掲げて、何を期待しているのかを明確にする共通の認識にすべきもの。
そのことを上司の口からきっちりと説明できることが、実はとても大切なんです。
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